SELEKSI DAN REKRUTMENT

Seleksi adalah proses mencocokkan orang dengan jabatan (job-person matching).

Metoda seleksi yang berbasis kompetensi didasarkan pada prinsip bahwa semakin banyak kecocokan antara persyaratan jabatan dan kompetensi dari calon pemegang jabatan, maka diprediksi akan semakin tinggi kinerja pada suatu jabatan dan akan tercapai kepuasan kerja.

Proses job-person matching dimulai dengan mengenali secara tepat semua persyaratan jabatan (job requirements) yang terdapat dalam sebuah jabatan, mulai dari profil kompetensi yang dipersyaratkan, kematangan pribadi, serta berbagai persyaratan lainnya yang diperlukan, agar seseorang mampu mengoptimalkan poetensinya dengan baik.

Selanjutnya, apabila ini sudah dikenali, maka kegiatan berikutnya adalah melakukan evaluasi terhadap personel atau kandidat yang ada. Evaluasi ini sering juga disebut dengan istilah assesmen (assessment). Evaluasi harus dilakukan dengan mempedomani semua komponen yang ada dalam persyaratan jabatan. Semua instrumen penilaian, mulai dari materi uji (assesemen) kompetensi sampai dengan pertanyaan saat wawancara (biasanya wawancara prilaku), harus mengarah kepada upaya mencari kecocokan antara kandidat dengan persyaratan jabatan.

Keberhasilan proses pencocokan orang dengan jabatan tergantung pada:
1. Model (profil dan kamus) kompetensi dari suatu jabatan
1. Akurasi penilaian kompetensi calon pemegang jabatan
3. Metode untuk menilai tingkat kecocokan antara orang dan jabatan.

Sistem rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi dibutuhkan untuk dapat memilih orang-orang dengan potensi terbaik untuk meningkatkan kinerja.


REKRUTMEN

Rekrutmen sebagai suatu proses yang dilakukan or-ganisasi untuk mencari dan menemukan pegawai yang di-butuhkan, merupakan aktivitas manajemen sumber daya ma-nusia. Kegiatan rekrutmen sebagai suatu proses selalu diikuti dengan seleksi untuk menemukan kesesuaian kebutuhan dengan kemampuan pribadi sumber daya manusia. Dalam merencanakan aktivitas-aktivitas perekrutan, organi-sasi penting menyusun strategi guna mengidentifikasi bagai-mana karyawan yang akan direkrut.

Sumber daya manusia pada sebuah perusahaan (or-ganisasi) menurut Simamora (1999 : 212) merupakan sum-ber daya yang paling penting dan hanya akan dapat di-peroleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Supaya dapat merekrut secara efektif, bagaimanapun juga haruslah ter-sedia informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksana-kan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Perencanaan ke-pegawaian menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan dan segala aktivitas sumber daya manusia selanjutnya (se-perti seleksi, orientasi, pengembangan, dan kompensasi) ti-dak bakal efektif kecuali karyawan yang baik telah direkrut. Sebelum perusahaan (organisasi) dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi-kuali-fikasi terbaik, terlebih dulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia.

Rekrutmen menurut Schuler dan Jackson (1997 : 227) antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, se-hingga dari mereka perusahaan (organisasi) dapat menye-leksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Selain itu rekrutmen harus dapat meme-nuhi kebutuhan para calon. Sebagai akibatnya, rekrutmen tidak hanya menarik minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan (organisasi), melainkan juga memperbesar ke-mungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan pool pelamar kerja yang memenuhi syarat.

Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah :

1.Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka pan-jang perusahaan (organisasi) dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan (organisasi).

2.Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai per-kembangan kondisi pasar tenaga kerja.

3.Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.

4.Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan ter-padu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.

5.Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat.

6.Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya.

7.Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna meng-evaluasi efektif/tidaknya rekrutmen yang dilakukan.

Tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan suatu pool karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan (organisasi). Sedangkan tujuan yang lebih spesifik antara lain adalah :

1.Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai per-usahaan (organisasi).

2.Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan (or-ganisasi) di masa sekarang dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan (organisasi), perencanaan SDM, pekerjaan design dan analisa jabatan.

3.Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang meme-nuhi syarat seefisien mungkin.

4.Untuk mendukung inisiatif perusahaan (organisasi) da-lam mengelola tenaga kerja yang beragam.

5.Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses se-leksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kua-lifikasinya.

6.Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.

7.Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan pro-gram seleksi dan pelatihan.

8.Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua pelamar kerja.

9.Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan (organi-sasi) terhadap program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.

KOMPENSASI

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :

1. Imbalan Ektrinsik

a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
- gaji
- upah
- honor
- bonus
- komisi
- insentif
- upah, dll

b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :
- uang cuti
- uang makan
- uang transportasi / antar jemput
- asuransi
- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
- uang pensiun
- rekreasi
- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

2. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

SUMBER :http://organisasi.org/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb

dari pengertian diatas dapat saya simpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan atas hasil kerja seseorang. kompensasi dapat memacu semangat dan gairah kerja seseorang sehingga dapat berdampak positif terhadap hasil kerjanya dan hasil organisasi secara keseluruhan.

PENILAIAN KINERJA

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.


Secara umum Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.


John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya:
(a) berorientasi pada prestasi
(b) memiliki percaya diri
(c) berperngendalian diri
(d) kompetensi.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1.Kemampuan mereka
2.Motivasi
3.Dukungan yang diterima
4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5.Hubungan mereka dengan organisasi


Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.


Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan :

1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.

Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :

1.Prestasi riil yang dicapai individu
2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2.Perbaikan kinerja
3.Kebutuhan latihan dan pengembangan
4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5.Untuk kepentingan penelitian pegawai
6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai

Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja




Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Penilaian kerja sangat diperlukan agar proses pengembangan suatu organisasi atau usah dapat berjalan secara efektif dan efisien serta tepat sasaran. Dengan adamya penilaian kerja maka akan terlihat bagaimana kinerja tiap karyawan.

Kebugaran Menurun Drastis Mulai Usia 45 Tahun

Laju Penurunan kebugara karena factor umur akan bertambah cepat setelah kita menginjak usia 45 tahun . Namun itu dapat diperlambat dengan menjaga bobot tubuh , berolahraga , dan menjauhi rokok . Bila anda kelebihan berat badan , tidak aktif merokok , kapasitas aerobic anda akan lebih rendah ketimbang orang lain seusia anda yang berbobot tubuh ideal , aktif berolah raga dan tidak merokok . Data menunjukan orang memiliki keunggulan ketika mereka berusia 30 atau 40 tahun dan mempertahankan gaya hidup tersebut. Kapasitas aerobik mereka seiring dengan bertambahnya usia ternyata lebih tinggi .Selain itu , dengan bergaya hidup sehat , seseorang mampu menunda munculnya berbagai masalah kesehatan . Problem kesehatan akan menghampiri orang yang kelebihan derat badan , tidak aktif dan yang aktif merokok saat berusia 50 sampai 60 tahun.

Kebugaran Menurun Drastis Mulai Usia 45 Tahun

Laju Penurunan kebugara karena factor umur akan bertambah cepat setelah kita menginjak usia 45 tahun . Namun itu dapat diperlambat dengan menjaga bobot tubuh , berolahraga , dan menjauhi rokok . Bila anda kelebihan berat badan , tidak aktif merokok , kapasitas aerobic anda akan lebih rendah ketimbang orang lain seusia anda yang berbobot tubuh ideal , aktif berolah raga dan tidak merokok . Data menunjukan orang memiliki keunggulan ketika mereka berusia 30 atau 40 tahun dan mempertahankan gaya hidup tersebut. Kapasitas aerobik mereka seiring dengan bertambahnya usia ternyata lebih tinggi .Selain itu , dengan bergaya hidup sehat , seseorang mampu menunda munculnya berbagai masalah kesehatan . Problem kesehatan akan menghampiri orang yang kelebihan derat badan , tidak aktif dan yang aktif merokok saat berusia 50 sampai 60 tahun.

Pendidikan dan Kesehatan

Sudah banyak penelitian yang menemukan kaitan antara tingkat pendidikan dan kondisi kesehatan seseorang . Menurut para pakar , mereka yang memiliki pendidikan bagus juga bisa stress. Namun, mereka mempunyai sumber daya yang lebih banyak . untuk mengatasi itu. Orang yang berpendidikan juga cenderung lebih memahamidunia pengobatan modern. Baru – baru ini sebuah laporan yang dipublikasikan menemukan bahwa orang dewasa yang tidak menamatkan pendidikan SMA 2,3 kali lebih berpeluang memiliki kesehatan yang buruk daripada dengan lulusan perguruan tinggi.Laporan itu juga mengungkapkan faktor – faktor di luar system pengobatan turut berperan dalam menentukan kondisi kesehatan seseorang. Akses ke layanan kesehatan penting, tetapi ini saja tidak cukup.

Menikah dan Punya Anak Adalah Kunci Kebahagiaan

Sebuah penelitian dalam Journal of happiness studies edisi daring pada 14 oktober silam menyimpulkan memiliki anak dapat meningkatkan kebahagiaan seseorang . Namun itu tidak berlaku pada pasangan yang tanpa ikatan pernikahan. Penelitian itu menyebutkan bahwa mempunyai anak tidak berpengaruh sama sekali terhadap kebahagiaan pasangan yang tidak memilki ikatan pernikahan. Temuan ini berlawanan terhadap studi-studi terdahulu bahwa memiliki keturunan tidak membuat kita lebih bahagia dan bahkan memicu ketidakpuasan dalam hidup. Namun studi baru ini mencatat para orang tua memendang anak merupakan salah satu bahkan terpenting dalam hidup mereka. Dan level kepuasan hidup pasangan yang menikah terutama kaum hawa meningkat seiring banyak anak yang mereka miliki. Adapun orang yang lajang, berpisah dan hidup bersama, menunjukan hal sebaliknya.