SELEKSI DAN REKRUTMENT

Seleksi adalah proses mencocokkan orang dengan jabatan (job-person matching).

Metoda seleksi yang berbasis kompetensi didasarkan pada prinsip bahwa semakin banyak kecocokan antara persyaratan jabatan dan kompetensi dari calon pemegang jabatan, maka diprediksi akan semakin tinggi kinerja pada suatu jabatan dan akan tercapai kepuasan kerja.

Proses job-person matching dimulai dengan mengenali secara tepat semua persyaratan jabatan (job requirements) yang terdapat dalam sebuah jabatan, mulai dari profil kompetensi yang dipersyaratkan, kematangan pribadi, serta berbagai persyaratan lainnya yang diperlukan, agar seseorang mampu mengoptimalkan poetensinya dengan baik.

Selanjutnya, apabila ini sudah dikenali, maka kegiatan berikutnya adalah melakukan evaluasi terhadap personel atau kandidat yang ada. Evaluasi ini sering juga disebut dengan istilah assesmen (assessment). Evaluasi harus dilakukan dengan mempedomani semua komponen yang ada dalam persyaratan jabatan. Semua instrumen penilaian, mulai dari materi uji (assesemen) kompetensi sampai dengan pertanyaan saat wawancara (biasanya wawancara prilaku), harus mengarah kepada upaya mencari kecocokan antara kandidat dengan persyaratan jabatan.

Keberhasilan proses pencocokan orang dengan jabatan tergantung pada:
1. Model (profil dan kamus) kompetensi dari suatu jabatan
1. Akurasi penilaian kompetensi calon pemegang jabatan
3. Metode untuk menilai tingkat kecocokan antara orang dan jabatan.

Sistem rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi dibutuhkan untuk dapat memilih orang-orang dengan potensi terbaik untuk meningkatkan kinerja.


REKRUTMEN

Rekrutmen sebagai suatu proses yang dilakukan or-ganisasi untuk mencari dan menemukan pegawai yang di-butuhkan, merupakan aktivitas manajemen sumber daya ma-nusia. Kegiatan rekrutmen sebagai suatu proses selalu diikuti dengan seleksi untuk menemukan kesesuaian kebutuhan dengan kemampuan pribadi sumber daya manusia. Dalam merencanakan aktivitas-aktivitas perekrutan, organi-sasi penting menyusun strategi guna mengidentifikasi bagai-mana karyawan yang akan direkrut.

Sumber daya manusia pada sebuah perusahaan (or-ganisasi) menurut Simamora (1999 : 212) merupakan sum-ber daya yang paling penting dan hanya akan dapat di-peroleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Supaya dapat merekrut secara efektif, bagaimanapun juga haruslah ter-sedia informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksana-kan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Perencanaan ke-pegawaian menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan dan segala aktivitas sumber daya manusia selanjutnya (se-perti seleksi, orientasi, pengembangan, dan kompensasi) ti-dak bakal efektif kecuali karyawan yang baik telah direkrut. Sebelum perusahaan (organisasi) dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi-kuali-fikasi terbaik, terlebih dulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia.

Rekrutmen menurut Schuler dan Jackson (1997 : 227) antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, se-hingga dari mereka perusahaan (organisasi) dapat menye-leksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Selain itu rekrutmen harus dapat meme-nuhi kebutuhan para calon. Sebagai akibatnya, rekrutmen tidak hanya menarik minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan (organisasi), melainkan juga memperbesar ke-mungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan pool pelamar kerja yang memenuhi syarat.

Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah :

1.Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka pan-jang perusahaan (organisasi) dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan (organisasi).

2.Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai per-kembangan kondisi pasar tenaga kerja.

3.Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.

4.Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan ter-padu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.

5.Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat.

6.Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya.

7.Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna meng-evaluasi efektif/tidaknya rekrutmen yang dilakukan.

Tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan suatu pool karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan (organisasi). Sedangkan tujuan yang lebih spesifik antara lain adalah :

1.Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai per-usahaan (organisasi).

2.Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan (or-ganisasi) di masa sekarang dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan (organisasi), perencanaan SDM, pekerjaan design dan analisa jabatan.

3.Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang meme-nuhi syarat seefisien mungkin.

4.Untuk mendukung inisiatif perusahaan (organisasi) da-lam mengelola tenaga kerja yang beragam.

5.Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses se-leksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kua-lifikasinya.

6.Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.

7.Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan pro-gram seleksi dan pelatihan.

8.Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua pelamar kerja.

9.Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan (organi-sasi) terhadap program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.